心理测试正广泛应用于人才招聘选拔的过程中，曾有一项对一千应届毕业的求职者做的调查，结果显示，有近一半的应届毕业生在求职时曾经接受过招聘方的心理测试，并且百分之七十多的人认为外企通常会在招聘中使用心理测试。身为心理学人的小编对此感到很欣慰。这说明心理学正逐渐被人们所普及和重视，心理测试可以应用于很多方面，比如医院的心理诊断、心理咨询中的症状评估、学校中的智力测试和心理健康测试，而现在心理学也涉足于企业里的人才测评，帮助招聘方了解应聘者的性格特点是否适合岗位等。

在你应聘时，有遇到过心理测试吗？小编就遇到过，比如通过你的生活中的行为习惯、对事情的态度等来测试你的性格，或者是房树人这样的投射测试，又或是给你几个关键词，让你展开联想编一个故事，这个方式就会避免应聘者的掩饰和虚假的回答，但是这需要专业人士的分析。

目前，企业用来招聘选拔人才的心理测试工具很丰富，其中比较常见的就包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。运用这些人才测评工具，需要特别注意测试的效度和信度要高，还要具有可操作性、经济性。

信度指测量的可靠性或一致性，信度高就说明一个人在一段时间前后进行的两次测试结果基本一致；效度指测量的有效性或正确性，效度高就说明测试可以测量到它所想要测量的东西。测试具有可操作性和经济性，人们就可以方便并低花费地实施测试。

小编提到这些专业名词，想必大家就知道了心理测试并不是简简单单的趣味测试，心理测试具有专业性，虽然大家觉得题目看起来比较日常，但是有些题目确实能投射自己的心理特点，但这些建立在专业性的基础上。国内有的公司在人才测评的研究上还不够成熟，有的是招聘方随大流设计的，有的测评工具被夸大、曲解和滥用……所以这些都是招聘方需要规避的问题。只有结合实际的岗位分析，以及专业人士的设计使用，才能得到比较有效的结果。

一套好的心理测试应该是可以重复验证和检验的。但就算是好的心理测试题目，有的题目我们一看就知道测试什么，比如团队合作，对企业的忠诚度等等，有的人就会因为社会赞许效应选择了人们通常希望看到的答案，尽量展示自己的优点、隐藏自己的缺点，来获取就业机会。当然这是很有可能发生的现象，像一些性格测试或能力测试，你也完全可以不按真实的想法回答。对此，小编想说，虽然短期内找到了工作，但如果工作一段时间后发现职业确实不适合自己，就浪费了时间。从长远的职业生涯来看，最重要的是选择一个最适合自己的职业，所以一切从心开始，在测试中表现出自己最真实的想法和价值观才是最重要的。

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