上周，我大学时很好的舍友跟我吐槽了一件被人抢夺“胜利果实”的事。

她去年年中跳槽去一家公司，年底就全新开拓了一个销售渠道，发展的势头特别好。

今年年初过来，当她准备大干一场，顺便为自己挣一份漂亮的销售提成时，却被领导调岗去老的销售渠道做维护，这个新的渠道被一个跟随领导多年的同事接手了。

舍友气愤不已，但又无可奈何。

之所以发生这种事，根本原因在于我舍友在她领导心目中的信任感不足，这位领导怕新的销售渠道不受自己控制，一看有戏就赶紧安排自己人接手了。

我舍友的这个故事告诉我们：

◆ 当你获得了足够信任，即使能力不足，领导也会倾向于给予、甚至创造机会让你来锻炼。 

◆ 而当你获得的信任不足，越有能力反而越可能被领导忌惮，更妄谈栽培和锻炼了。 

那么，对于我们普通人来说，如何才能获得领导的信任呢？ 

华人学者郑伯壎结合华人组织的特点，在差序格局（费孝通）、人情与面子模式（黄光国）以及信任格局的基础上，提出了影响领导信任下属的三大要素：

◆ “亲”（与员工血缘关系的远近） 

◆ “忠” （员工的忠诚度高低） ◆ “才”（ 员工的能力高低）

“亲”几乎是先天决定的，后天除了极个别情况之外——比如说领导的女儿看上了你——基本没有改变的可能，所以工作中要获取领导的信任，更多是要展示自己的“忠”和“才”。 

那如何让领导看到自己的“忠”和“才”呢？

我这里有三个建议。

01通过情感拉近策略表达自己的“忠”

情感拉近策略用大白话解释就是“讨好”。

“讨好”其实是一个中性词，会讨好别人也并不是一种不道德的行为。

比如在生活中，当和亲人、伴侣有冲突时，我们讨好对方缓和矛盾，谁能说这是一种不道德的行为呢？

 在人际交往中，我们需要面对的一个现实是：

人们总是对那些主动夸赞自己，经常鼓励自己，并且给予自己积极评价的人更有好感。 所以适当的讨好行为，在日常交往中是必不可少的，更是赢得领导信任的一个小捷径。在和领导交往中，具体的讨好行为主要包含以下三种方式：

1）意见遵从 只要是没有重大分歧的事，就多多地认同领导的意见和观点，这种认同多了，领导就会越来越觉得你跟他同频，信任感也就更容易积累了。 

2）抬举领导 主动发现领导的一些优点和成就，特别是领导自己也觉着得意的优点和成就，在不同的场合当着第三方的面主动提出来崇拜或赞扬。 这种当着外人抬举领导的做法，会让领导对你的感觉更好，也更有助于促进信任感的积累。

 3）热情相助 积极为领导提供帮助，只要条件允许就绝不拒绝领导提出的求助小要求。

比如开车接送下领导、润色个PPT啥的。

如果还有空闲的时间和精力，甚至可以观察下领导哪些方面需要帮忙的，主动提供帮助。 

帮助多了，领导也就更愿意相信你了。

02

通过自我宣传策略展示自己的“才”

自我宣传策略用大白话解释就是要“会邀功”。

随着当今职场组织扁平化和远程协作趋势的发展，每个领导带的下属越来越多，而且很多下属一年都见不了一面，比如有的领导要带100多名直接下属，分布在全球多个国家里。

因此，领导根本不可能对每一个下属都十分了解，只能通过工作汇报或者其他纸面上的业绩报表等形式来评估你的工作表现。

所以作为下属，我们除了要努力工作，实际上也有义务去“邀功”，因为这不光是对你自己，对领导和组织来说也是更好的事情。

“会邀功”至少有两点价值：

 ◆ 领导能及时看到你的成绩，从而给你提供更多的机会和支持，让组织的资源能够更优化配置。

 ◆ 领导花更少的时间和精力就能更正确地了解你，从而为组织选拔出更合适的人才（也就是你啦）。

 在“邀功”时，还要特别注意一点，不能为了突出自己的成绩而一味地拉高领导的期待。 

假如领导对你的期待是70分，你实际做到了80分，那么领导就会觉得你靠谱，对你更信任。

 但假如你给领导营造的期待是90分，哪怕你实际做到了85分，领导也会对你有所失望，从而降低对你的信任。

 这就是“心理契约”的概念。

“心理契约”这个词，于1960年首次被美国组织行为学家Argyris在《理解组织行为》一书中，用于刻画下属与上级之间的隐含关系。

简单来说，心理契约就是领导与下属对相互责任的期望，而且这种期望是隐性的。 因此，如果要赢得领导的信任，你既要“会邀功”，又要能控制好领导与你之间的 “心理契约”，不让领导对你有超出你能力边界的期待。

03

通过时间沉淀来积累“忠”和“才”

时间沉淀下的了解是获取信任的最好武器。

山西师范大学的王峰在其论文《员工印象管理对下向信任的影响》中，通过实证分析后得出这样一个结论：

领导对于下属的信任程度，只随着下属的工作年限显著变化，而和性别、年龄、学历、职位级别这些信息并没有显著的关联。

这是因为下属的工作年限越长，领导们对其了解也就越多，对下属行为的判断也会增强。

他们能通过自己长期的观察和了解，得出哪些下属是值得信赖的，而哪些下属只是伪装。

那这个需要相互了解的时间预计是多久呢，一组数据供你参考：

据不完全统计，同一时间段在一家公司呆满五年以上的员工只占18%，五年以下的员工占据了82%，44%是在本单位仅工作了1-2年的人员。

因此，要想获取领导真正的信任，最好也是最捷径的方式就是多跟随领导一段时间，最少不低于五年。

04如何赢得不可信领导的“信任”？

当然，以上三点的应用是有一个前提的，就是领导本身是有福同享、值得信赖的类型。

假如有些领导本身就不值得信赖，我们就不用花费心力去获取他真正的信任了。

因为这一类领导，他们可能道德败坏、欺下瞒上、抢你功劳、坑你骗你，和他们相处，我们能不吃大亏就已经很不错了。

碰到这样的领导，最好的方法就是远离。

但如果不得不与之相处一段时间，甚至还必须借力他们的“信任”实现某个必须的目标，该怎么做呢？

很多领导身边都有一些你看不上的小人，这些小人的行径你可能很不屑，但不少领导偏偏信任这些小人。

因此，如果你要赢得这些不值得信赖的领导的表面信任，就要压制下自己的道德感，学习这些小人的做法了。 

我们可以跟这些小人学习哪些做法呢？

主要是三招。

 ▼ 第一招：投其所好

尽量找到自己跟这类领导的某些相同点，比如都喜欢钓鱼、都爱拍照等，然后在这些事上多跟领导交流、切磋。

这种“臭味相投”的做法，能够帮你在工作上无法做出成绩的情况下（跟着不值得信赖的领导，几乎是不可能靠工作业绩来说话的），赢得所谓的“信任”。

▼ 第二招：领导永远正确

跟着不值得信赖的领导，就不要想着“直言进谏”之类的了，而是要改成“领导什么都对”的做法。

这类领导无论说什么，哪怕其中的价值观或观点你极度不认同，也要在表面上做出“领导讲的真是金玉良言”、“领导真是高瞻远瞩”之类的表态。

因为人人都爱听拍马屁的话，特别是你无法拿实际的成果来赢得信任时，更要做好这些表面功夫。

▼ 第三招：帮领导背锅 

有些领导之所以喜欢用小人，因为小人可以拿来给自己背锅。

因此，你可以挑一两件没有重大影响的事来背背锅，这样就更容易赢得这些不值得信赖的领导的表面信任了。 

因为这类领导无法以德服人，或者以能力服众，因此不是以工作业绩和贡献来衡量下属的，而是以下属是否有义气、是否能“两肋插刀”来衡量。 

以上三招就是小人能够赢得领导信任的精髓了，如果你不得不与某些不值得信任的领导虚与委蛇，就可以参考下。 

但如果你有离开的选项，我还是更建议你远离这样的领导，因为要“近君子、远小人”嘛。

05总结

在职场中，如果能赢得领导的信任，那么你无论是做事还是职场发展都会事半功倍。

但如果未能赢得领导的信任，除了取得一点成果会更艰难外，甚至好不容易取得的成果还会是为别人做嫁衣。

因此，如果有可能，还是要尽量争取领导的信任。 

对于值得信赖的领导，我们可以用好下面三点获得他们的信任：

1、通过情感拉近策略表达自己的“忠”

2、通过自我宣传策略展示自己的“才”

3、通过时间沉淀来积累“忠” 和 “才”

而对于不可信的领导，如果无法远离，不得不虚与委蛇的话，你可以学习下小人的三个绝招：

1、第一招：投其所好

2、第二招：领导永远正确

3、第三招：帮领导背锅

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