01

性格与自我效能

一个大家很容易关注的因素就是性格，比如我更外向的话是不是在面试中就会更有优势？

人们的一些性格特征确实会影响面试结果，但这层关系中间还有一个关键的中介因素。

具体来说，那些更加外向、有责任感的人在面试中会有更好的表现，但外向性和尽责性这两个维度并不直接影响面试结果。实际上，这些因素是通过增强一个人对自己面试的自我效能感（对自己面试能力的信心），来让人们获得更好的面试结果。

人们关心性格的一个原因是性格相对稳定，如果我的性格特质在面试中没办法发挥优势的话该怎么办。从这个研究结果来看，好消息是至少自我效能感可以干预改变。

比如过去的成功经验可以使之加强。这意味着，如果你成功得到过一份工作，这不仅对你的钱袋子有好处，对于未来的面试也会是一种信心上的提振。

过去的成功可以为未来的成功铺平道路，并形成一个增强信心和改善表现的正循环。

不过，过去成功对自我效能感的影响程度也会受到另一个因素的影响，那就是对于成功的归因方式。

如果人们把过去的成功归功于自己的努力（内部归因），那么过去成功和自我效能增加之间的正相关关系就会被加强；如果人们把过去的成功归功于外部环境或者运气（外部归因），那么过去成果对自信心的积极影响就会减小。

有趣的是，其它一些经常被认为和面试成功有关的性格特质，比如经验开放性、宜人性或者情绪稳定性，与面试成功并不特别相关。（有可能因为面试时间比较短，所以这些因素在短时间内无法带来正向收益）

因此总结一下就是，关注面试的自我效能感的提升非常重要。一些可行的办法包括但不限于职业咨询、角色扮演练习，甚至观看面试教程等。

当然同样关键的还有我们该如何解读自己的成功。如果你相信你获得工作是自己努力的结果，这会对你自我效能感的增强有更显著的加成。

02

非语言线索

在准备面试的时候，大家都会关注如何打磨简历和预演问答。但能影响面试结果的不仅仅是用语言表达出来的东西。

比如今年《组织行为学杂志》上的一篇文章就探讨了面试中非语言线索的影响。

研究人员使用了一个叫做「双重加工理论」的概念来理解面试官会如何做出决定。

该理论认为，人们做出决定的方式主要有两种：快速但依靠直觉；慢速但深思熟虑。而在面试的场景下，研究人员预测面试官通常会依赖于快速且直觉的决策模式，而这个过程会受到求职者非语言线索的影响。

这篇元分析综合了63项独立研究，发现求职者的外表、动作和声音会显著影响他们在面试官眼中的表现以及最终被雇用的可能性。

其中最强有力的预测因素是专业的外表。结果发现，特别是在其它信息缺少的情况下，衣着会很大程度上影响他人对我们的评价。所以面试时那套挺括合身的职业装可能比我们想象的更加重要。

除此之外，眼神交流和头部动作也起着关键的作用。保持眼神交流可以传达出可信、真诚、有责任心甚至智慧的信号，而头部动作可以给人一种专注和投入的感觉。所以，在你阐述自己的优势和经验时，不妨试试看着面试官的眼睛，并对他们的问题点头表示理解。

另外声音也是不可忽略的一点。恰当、让人愉悦的音量、语速、语调能让求职者的声音听起来更有吸引力。当然，要刻意改变自己的声音也会带来一定的挑战，把注意力过多放在这上面也很有可能会限制求职者在面试中的能力表现。

除了上述的一些「正面因素」外，也有一些被贴上负面标签的外表特征会与招聘决策呈负相关，比如可见的纹身或怀孕。

研究还发现，求职者的性别会影响非语言线索的效果。比如前面提到专业外表和眼神交流在面试中能「加分」，这种现象在女性身上能获得更多的「收益加成」。不过这可能反映了面试官对于女性更为感性、更善于表达以及更有亲和力的刻板印象。

当然研究人员也发现，比起现实环境，非语言线索的影响在实验环境下效果会更强。这可能是因为实验性研究通常会采用模拟面试的形式，因此参与者可能会缺乏求职动机，从而放大了非语言线索的效果。

总结一下就是，非语言线索会在面试中起着重要作用。虽然求职者仍然应该专注于准备问答内容，但也不要忽略非语言线索的影响。保持专业的穿着和眼神交流，注意自己的声音和动作，这些小细节说不定会成为面试成功的关键。

03

印象管理

经常参加面试的人应该不会对「印象管理」感到陌生。哪怕没有听说过这个名词，大家在面试中其实都会有意无意地使用这个策略。

简单来说，印象管理是一种通过操纵他人可获得的信息来控制其印象的方法。

根据面试中对话的重点，印象管理这种策略又可以进一步分为两类。

一类是以自我为焦点的印象管理。这种方法是求职者在面试中将重心放在自己身上，展现自己表现出色的领域。

例如试图让面试官相信自己过去有高成就、自己曾经在某个成功案例中承担主要角色、自己过去的经历具有正面价值、宣扬自己身上有某种优秀品质等等。

另一类是以他人为焦点的印象管理。采用这种策略的求职者会将注意力放在除自己以外的其他人身上。

例如奉承其他候选人、与其他候选人意见保持一致、帮助他人做某事来让这个人欠自己人情、假装无助来获取其他候选人的帮助。

以他人为焦点的印象管理虽然看上去不能展现自己的长处，但会营造出一种自己为人好相处的感觉。

特别是考虑到现实情况下，面试官很有可能成为求职者未来的同事，面试官可能会更喜欢那些他们认为容易相处的候选人，这给了这一策略一定的发挥空间。

2010年《职业与组织心理学杂志》上的一篇研究证实了求职者的印象管理策略确实能显著影响面试官对求职者的评价。

不过，人们的印象管理策略并不总能带来预想中的效果。

面试官的积极或消极情感——简单来说就是他们的心情或性情——会对求职者印象管理策略的效果带来影响。

以往的文献会将积极情感和消极情感视为两种独立的特质。

积极情感程度更高的人会更积极地参与到他们所处的环境中，通常会体验并保持积极的情绪和情感。而消极情感程度更高的人会对自己和周边环境有更加不愉快的感觉，并容易经历消极的情绪状态。

具体来说，积极情感和消极情感程度更高的面试官都会更容易受到以自我为焦点的印象管理的影响。

积极情感程度更高的面试官会更关心求职者所展现出来的技能或成就，因为这类面试官会更关心自己的辨识力，尽可能减少自己因偏见带来的误判风险。

消极情感程度更高的面试官在决策时会更专注于与工作相关的信息，判断求职者是否符合工作要求和标准，并忽略其他和工作不相关的内容。

而以他人为焦点的印象管理甚至前面提到的非语言线索策略，在这两类面试官身上可能都无法发挥理想的作用。

因此对于求职者来说，虽然无法控制面试官的性情或在面试当天的情绪，但求职者可以考虑根据这些规则来调整自己的面试策略。如果求职者感觉面试官情感积极，那么可以更多地展现与工作相关的技能，而不是试图让自己看起来讨人喜欢或者友好。如果求职者感觉面试官情感较为消极，那么求职者应该淡化个人魅力，更集中展现自己符合工作要求的地方。

当然，这里不是让求职者去假装成另外一个人，真实性在面试中还是至关重要的。只是印象管理策略和面试官的个人特征之间会存在一些复杂的互动关系，所以下次面试时，仔细观察面试官，灵活调整自己的面试策略，说不定会对面试结果带来一些收益。

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