自恋的管理者会打压一些提意见的下属，不论意见好坏，管理者以自我为中心的意识比较强烈，会当众批评和否定下属的意见。

当下属提意见的行为被否定和打压后，下属也许就不再提意见，导致部门内部氛围僵化，呈现“一言堂”的局面，下属敢怒不敢言，员工面对自恋的管理者选择 “知而不言”，或者宁愿看着管理者的错误不说话等着看笑话等心理。

自恋的管理者以自我为中心的思维方式，还导致管理者很难听进去员工提的意见，认为员工提意见是对管理者的威胁，自恋的人对于负面反馈是非常敏感的，尤其听不得一些批评、意见。很难保持客观、理性的态度去接纳意见。

对于提意见的下属保持着敌意，敌意属于攻击性，让提意见的员工感到威胁。员工一旦提意见，自恋的管理者采取敌对的方式，会导致员工不知所措，也感受到很强的心理不安全感，员工从“明哲保身”的角度，从职场安全性角度出发，只能少说话，不要提意见了。

下属提意见或者对自恋管理者提要求，为什么会让管理者产生威胁呢？

原因在于，下属的意见有可能导致管理者认为自尊和自我完整性受到威胁。

自恋的“面具模型”认为，自恋者所呈现出来的自我很强很优秀独树一帜等行为、语言，是虚假的积极自我观，也不一定是完全真实的，为了维系这种虚假的自我，自恋者需要带着“面具”来掩饰自己潜在的低自尊(Zeigler-Hill & Besser, 2013)。也可以说，自恋者也是自卑者。而一旦低自尊遭到威胁，有可能自恋者为了维系自尊产生攻击性，自恋者表现出来的攻击性可以被认为是无意识地低自尊的公开表达。

此外，另外一个关于解释自恋的模型——自恋的动态自我调节加工模型认为，为了维系虚假的自尊和让自恋者自我满足，自恋者需要进行自我建构，建构出来一些概念，让自己显得很强大、很厉害的样子。比如，我是独一无二的专家、我是中国最独特的一个人（独特的内容，可以是经历，也可以是技能等）。但是，不论自恋者多么努力维系着虚假的自尊和独特性，内心还是非常脆弱的。

自恋者不得不持续地、努力地通过个人或者人际方面来维持自尊。比如通过一些友善、业绩获得社会认可，常见的外显行为是买奢侈品、买豪车等，甚至一些自恋者为了满足虚荣心购买假货来维系虚假自尊。自恋理论认为，自恋者自视甚高、人格里面还藏着隐蔽的脆弱以及无价值感共存。

研究发现，高自恋者似乎对自我威胁过度警惕，他们最初激活无价值感，然后迅速产生自动化的抑制机制，把无价值感抑制下去。和高自恋者相反，低自恋者面临自我价值威胁的时候，既不激活无价值感，也不抑制无价值感。研究还显示，有自恋者的自动化抑制无价值感的心理属于无意识，不再自我的意识范围。

总之，自恋的管理者需要反省自我（但这很难，因为自恋者需要维系虚假的自尊，不会主动反省自己），如果您在职场上，不巧遇到了自恋的上司，最好的办法是离职，如果不能离职，试探着和上司搞好关系，可以降低不安全感。此外，也可以帮助上司维系虚假的自尊，比如恭维，这样你好我好大家好。

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