一直以来，与强调个人主义的西方文化相比，亚洲传统文化更讲究人际互动的和谐，控制和隐忍是教育理念中挥之不去的“痛”，职场环境更加如此——很多人在情绪表达时，会先掂量他人的感受和彼此关系的发展。这常常让我们付出更多的情绪劳动。

但这种情况正在发生改变，相比过去，新生一代员工更加主张自我价值的彰显和实现，越来越不愿意为了顺从“集体主义”而委曲求全。

劳动者的自我意识日益“觉醒”了，管理者如果无法把握好员工所需要付出的情绪劳动的尺度，不仅会给员工心理带来伤害，更会给企业带来很大危害。

员工拒绝再提供情绪劳动，要么离职，要么糊弄。近些年管理者不断发出类似“00后感觉不爽就离职”的抱怨，“感觉不爽”的潜台词便是不愿意再承担情绪劳动了，这是员工通过“用脚投票”的选择。

相比离职不干了，另一种对抗“情绪劳动”方式更可怕——精研“糊弄学”，嘴上说好，却迟迟不去行动，阳奉阴违、糊弄了事，以此来减少交流成本和情绪劳动。

员工也可能通过情绪的扩散，来转移情绪劳动带来的心理压力。情绪是人的主观感受，当它积累过多，且不能得到合理释放和表达时，要么向内沉积，影响员工自己的身心健康，要么向外扩散，影响周围的氛围和环境。

当员工付出情绪劳动过多，通常也会如此——微笑面对了一位胡搅蛮缠的客户后，如果积累的情绪不能及时获得组织的理解和支持，就很可能将这种情绪转化为对工作或总体报酬的不满，心理不平衡，甚至将情绪带到内部合作中，找人抱怨、对人发泄，进而影响到组织的氛围。

情绪劳动过多，也会吞噬员工的创造力。创造力来自于什么？它一定来自内在的驱动力，来自内心的强烈兴趣和渴望。而在一个经常需要虚以委蛇、无法情绪自由的环境中，员工的内驱力就很难被真正激发。

另一方面，过多情绪劳动时，员工一直处于“装”的环境中，也不利于团队信任和团队心理安全感的建立。而在缺乏信任和充足心理安全感的环境中，员工通常倾向减少冒险性的创新行为，选择采用更为保守的工作方式。

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