职场“35岁危机”本身就特别诡谲。一个职场人，三十岁出头，无论处事经验还是知识创造力都正当巅峰，然而到了就业市场，却倍受嫌弃，这是唱的哪出？

网上有不少主流解释，咱一起看看在不在理：

1.“职场中年人”性价比低

一般说法是，老手资历深，薪资也高，所以做同样的事，企业更爱招聘“便宜”的年轻人。但这真的符合现实么？

众所周知，今天的职场“薪资倒挂”（没经验的新人比老人工资高）现象严重；其次，职场老人因起薪低、求稳定等“弱势心态”影响，薪资要求反倒不高，据我的招聘经历，不顾客观能力，狮子大开口要价的反倒是年轻人居多。

2.“职场中年人”工作效能低

这观点的理由是中年人上有老下有小，分身乏术，影响工作效率。

但我观察到的却是，中年人普遍更有担当，工作生活冲突时中年人也更倾向于牺牲个人时间，我倒不是提倡这一价值观，只是陈述现实，而年轻人的确更容易情绪用事。

此外，职场老人还有职业稳定度更高、做事情有首尾“留雷率”更低等优点。将“工作效能低”扣在他们身上实在是欲加之罪何患无辞。

3.创造力衰退说

还有人认为，人类最富有创造力的年纪是25岁左右，中年人创造性思维后继乏力。持这一观点的人恐怕是混淆了“天马行空”与“创造力”，我在辨别知识优劣的专题中探讨过，年轻人的优势是行动力，但绝不是创造力。

高价值的创造力需要缜密自洽的逻辑，需要知识经验的大量沉淀，这些都不是年轻人的长处。

其次，绝大部分工作实际上并不需要多少创造力，更需要的是在各种情境中仍能确保关键业务稳定运作的处事经验，这一点，中年人仍优于年轻人。

可见，上述常见理由，没有一项经得起现实推敲。

还有一种说法是中年人难以适应新兴行业，这倒没错，但它却是个伪命题，因为职场人中年危机的挫折往往不是来自“转行”，而是被本行业“被抛弃”，是在简历环节仅因一个“35岁”就被直接砍掉的悲剧。

一些运气好免于中年危机的群体，既不了解也不去思辨真相就将“好逸恶劳、不够努力、缺乏长远规划”扣在那些不幸的失业者身上，一副“受害者有罪论”的嘴脸，更是冷漠无耻。

35岁职业危机的根源到底是什么？

它实际上并非个人问题，而是社会问题，它从一开始就内嵌于社会机制中，是工业化发展的必然结果。

为什么35岁职业危机给人冲击如此之大？学历偏见、名校门槛、女性就业歧视……哪一样不是同等严峻？

原因令人悲伤，只因前者不那么“符合直觉”，而后者却是“情理之中”。

诚如开头所言，一个三十多岁的职场人，正是其综合能力巅峰之时，而恰在此时却被市场弃如敝履，实在匪夷所思。

但如果我们把焦点放在“匪夷所思”上，才能触及更深层意识的反思。

为什么会匪夷所思？因为我们「默认」劳动者经验增加、工作产出提升，那么理所应当需匹配更高的报酬。

这一「默认信念」实际上源自我们根深蒂固的“农人意识”，如果“农”字让你感到刺眼，把它转译成“匠人意识”也行。这一问题我在人性变化简史中已深入剖析，此处不展开。

但工业社会的运行机制却奉行另一套逻辑。

我们听到「工业」两字，脑海里浮现的画面是什么？无外乎是标准化的机械、自动化的流水线。

流水线、螺丝钉，隐喻的是工业社会不便拿上台面的机制——一切皆为「可替代性」设计。

工业社会必须配套市场经济才能正常运转。

市场经济需要每个消费者拥有完全自主权，所以需要宣扬人文主义的自由、人权等释放“人性”的思想。这是商品消费端主体的需求。

但供应端主体要想在市场竞争规则中取胜，却必须奉行与这一光鲜亮丽思想背道而驰的另一套规则。最终目标却是提高效率、降低成本。

如何最大程度提高效率？无他，唯流水线尔。

要让流水线顺畅运作，最可靠的办法是扼杀整个链条中最不可控的因素——人性。所以无论有意还是无意，企业追逐效率的最终结果都是迫使员工「去人格化」。

那又该如何最大程度降低成本？这取决于成本大头在哪。

很多老板必须长期与精神分裂症同行，他们招聘时高呼尊重人才的口号，常见的有“人才是我们企业的核心竞争力”，这句话有几分真几分假我们不得而知，但要说“人才是企业的最大成本”，这句想必才是老板们想说而不能说的心里话。

所以要最大程度降低成本，釜底抽薪的办法是从人力成本着手。

前面谈到了，提高效率的结果必然导致「去人格化」，这倒为降低人力成本扫除了最大的障碍。

经济学原理告诉我们，人力中“最贵”的部分是稀缺性，是「不可替代性」，「去人格化」之后，企业就能自上而下的展开人力资源的「可替代性」设计，其思想精髓就是将岗职往「标准化」设计，而员工则像螺丝钉一般，用“坏”了换一个就行。

所以作为一枚螺丝钉，怎么能指望“越老越吃香”呢？

上述「去人格化」或是「可替代性设计」并非企业家道德沦丧，或阴谋为之，而是工业化社会这套机制运作的“自然”结果，在市场竞争中获胜的企业必然走向这条道路。

至此，我们得以透过社会学的透镜，一窥35岁危机的根源，正是工业社会的内在机制决定了其必将人力的「稀缺技能」往「可替代性」的方向改造，进而降低“人”的成本。

我们姑且称这一过程为「工业化进程」，但需要特别强调，我用“工业化”三个字指的是它们背后的思想起源，而不是说它仅属于制造业，任何自由竞争的行业，泛服务业、互联网行业、甚至大量“知识产业”都会出现这一进程。

薪酬博弈中，员工依赖践行中的经验沉淀提升业务技能，而企业是借助资本的力量用「流水线」拆解业务、稀释技能权重。

前者有利于提升劳动力薪酬，后者则是降低劳动力成本，个人经验沉淀的速率哪赶得上行业的工业化“升级”？

因此，当劳动者毕业若干年后被改造成一名出色的螺丝钉时，也就彻底失去了薪酬的“定价权”。

这便是35岁危机的实质。

越是成熟的行业、成熟的企业，我们就越能清晰的看到这一「工业化进程」。在小企业里，不少员工都充当“多面手”，而大企业，往往岗职琐细，边界清晰，一个萝卜一个坑。

一个新兴行业，之所以一开始入行的人能有可观的收入，究其根源，正是因为该行业不成熟，工业化进程还没来得及贯彻，因而劳动者得以沉淀经验，获得稀缺技能的“高额溢价”。

我们反观那些“越老越吃香”的岗职，它们必然具有「抵御工业化」的特性。

要么是核心业务难以「工业化」，比如涉及到社交人际关系，以信任为基础的客户关系的岗位；或者其「价值本身就与工业特性」背道而驰，比如艺术创造等。

虽然略微悲观无奈，但我们仍得看清这一现实——工业化社会存在严峻的原生问题。劳动力价值被资本进行“可替代性”的「工业化」“升级”，以至于被剥夺了定价权。

实际上发达工业化国家早已各自尝试“打补丁”，比如西方的“高福利”及“去工业化”组合拳，日本提倡的“匠人精神”等。但这些补丁效果目前来看尚不尽人意。

宏观层面我们无法发力，但在个人层面，有了上述对工业社会运作机制的剖析，我们便能获得启示，从而在这一工业化浪潮中，尽最大程度的保护自身免于中年职业危机。

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