近年来，人们开始将工作视为追求意义和快乐的途径，而不仅仅是一种谋生手段。然而，现代文化中对热情的追求往往被浪漫化，例如人们赞美史蒂夫·乔布斯之所以取得成功，是因为他热爱自己所做的事情并充满热情。一些跨国公司的首席执行官也乐于将公司的成功归因于培养员工的热情。虽然热情在许多方面确实具有益处，但对热情的过分强调可能会促进不公平现象，并合法化对管理实践的贬低。

对工作充满热情的人被驱使着热情，并认为工作本质上是令人愉快和有意义的。大多数关于热情的研究支持其价值及其积极影响，例如减轻个人压力、提高生活和工作满意度。对于企业来说，热情的员工更加主动和敬业，人际沟通更频繁，群体冲突更少。然而，很少有研究关注热情工作可能带来的负面后果。

基于公平理论，剥削涉及两个以上个体之间的交易。当公司要求某些员工在没有额外报酬或有形奖励的情况下承担额外的、贬低性的工作时，就会产生不公平，这也属于一种剥削。当企业将员工努力工作的原因归因于他们热爱这份工作时，剥削员工的现象越来越多，并成为一种趋势。热情可能会成为潜在的剥削性管理行为的合法化辩护理由。

因此，有必要深入探讨工作热情与剥削合法化之间的机制和关系。尽管热情在许多情况下是积极的，但我们也需要意识到过度强调热情可能导致负面影响，并为防止剥削性管理行为合法化做出努力。

在美国劳动力中存在热情剥削现象。假设研究发现，那些认为工作热情的员工会自愿完成额外工作的人更容易认为美国工人中表现出强热情的人更富有热情，更有可能自愿工作更长时间，更容易从工作中获得回报，并将剥削行为更多地合法化。研究招募了409名参与者，并随机分配到强热情和弱热情两个条件下，实验程序与之前一致。结果显示，强热情条件下的参与者认为美国工人更富有热情，更有可能自愿工作更长时间，更能从工作中获得回报，也更容易将剥削行为合法化。通过中介效应分析，强热情条件下的参与者认为自愿工作的可能性越大，对工作本身作为回报的看法越强，进而导致更多合法化剥削。有关调节的中介检验结果表明，越是支持公正世界信念的人，通过自愿工作可能性对剥削合法性的间接影响越强，而公正世界信念对工作本身作为回报的信念没有影响。该研究发现了对热情剥削合法化的动机解释：相对于弱热情条件，强热情条件下的员工更容易被认为愿意自愿从事额外工作，并认为工作本身就是一种回报。而那些具有较高公正世界信念的人更容易认为工人会自愿承担额外工作，并认为剥削的合法化程度更高。

需要注意的是，这些研究结果并不是要反对工作热情本身。在一个强调热情和情感的环境中，我们不应该让工作热情被非法利用，成为剥削的依据或合理化不公平行为。因此，保护员工的工作热情是非常重要的。尽管热爱工作的人在许多方面都会受益，但我们也必须警惕不让工作热情被滥用，以避免代价的产生。

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