只要担任团队领导的时间稍微长一点，你一定会面临员工辞职的问题。

 员工离职是不可避免的，因为每个人的需求各不相同，不一定会与组织的利益一致。

 例如，酒店前台可能要求晚上也要有人上班，但有人因为晚上要照顾孩子，无法接受这一点，就选择辞职了。

 这种因为双方需求不一致而导致的辞职是正常的。

 如果员工在离职时离开得挺开心，大家都好聚好散，那说明管理没有大问题。

 但也有一些辞职情况，每个人都能看出管理出了问题，并且知道出了什么问题。

 例如，某个主管名下的员工连续离职，这肯定说明这个主管在管理团队方面存在问题，可能是压榨员工，或者处理事情不公平，或者员工对他的能力不认可。

 以上是一些正常离职和大家都能看出问题的离职，我们就不需要再分析了。

今天我想重点分析三种特殊的离职情况，剖析这些离职背后反映了怎样深层次的管理问题。

 悉心培养的人放弃机会离职

我曾经非常用心地培养过一名员工。我为她规划了多年的成长路径，针对不同的成长阶段给她提供培训和实践机会。即使有些实践安排可能会带来一定的收入损失，我也不惜一切代价。因为在犯错中成长是必须的。

 经过近两年的悉心培养，她已经具备独当一面的能力，我期待她能够大放光彩。然而，当她向我提出离职申请时，我感到非常困惑。

 首先，她在我的领导下能力迅速提升，只要留下来，她的成长速度还会更快。

 其次，她有很好的晋升空间，至少在未来五年内不会遇到职位上的瓶颈。

 第三，我给她的薪酬也不错，至少比她同行业的同学要高很多。她找到的新工作的工资还不如我给的高。

 最后，我自认为对她也很好，很少训斥她，不仅关心她的工作，还关心她的生活。

 在这种情况下，为什么她还要离职呢？

 经过深思熟虑后，我甚至有些愤怒，觉得自己养了个白眼狼，这两年的投入都白费了。

 实际上，这种离职现象背后反映出了两个管理上的大问题：

 1、传递的压力过大：在管理中，我们不应该给员工提出多年后才可能实现的高期望（除非是故意画饼）。因为这种期望往往非常高，超过了员工现有能力，会给他们带来巨大的压力。当一个人长期处于高压环境中，很容易产生逃避的心理。

 2、忽略了对待培养者特质的评估：不同的人对待压力和挫折的心理适应方式是不同的。有些人是越挫越勇型的，他们会从失败中吸取教训，下次做得更好。有些人是越挫越消沉型的，他们会认为一次失败就代表自己不如别人认为的那么优秀，下次就更害怕失败。我曾经培养的这位员工恰好属于越挫越消沉型。她觉得只要有一次未达到我的预期，我对她的评价就会降低一次。因此，她会隐藏真实情况，按照我的期望来反馈。最终，为了不暴露自己的不足，在能力实体观的作用下，她宁愿放弃很好的机会，也决心离职。

 所以，如果你发现你悉心培养的人有离职的迹象，可以参考我的经历。看看是否犯了同样的管理错误，传递了过大的压力，忽略了对方能力实体观的倾向。

 核心员工无征兆地离职

我有一个朋友，曾经为一位核心员工无征兆地离职而困惑。这位员工在公司工作了3年多，一直勤勤恳恳，从不抱怨。无论是什么工作，她都二话不说接下来，认真完成。甚至在离职前一天晚上还加班到晚上10点多，完成手头的工作。

 我朋友问我：“前一天晚上还在加班，从来没抱怨过，怎么第二天就提出辞职了呢？”听完他的抱怨，我问了他三个问题：

 1、公司的业绩增长情况如何？

 2、公司里重大的问题，除了这位核心员工，还有其他人可以解决吗？

 3、这位核心员工的薪资比同岗位的其他人高多少？

 他回答说，公司这段时间发展不太理想，尤其是今年收入比去年还少。其他人做不好的事情都交给这位核心员工，因为其他人做得不如她好。这位核心员工的薪资与同岗位的其他人相比差不多，因为他不想给其他人加薪。

 根据他的回答，问题的答案也就出来了。我朋友在管理上至少犯了两个错误，才会导致公司核心员工无征兆离职的情况发生。

 1、未给员工传递业务可持续成长的信心：优秀的核心员工通常具有长期主义思维，他们更看重公司长期发展的机会。如果公司阶段性发展不佳，我们需要花更多的时间向核心员工解释原因，并指出公司的长期发展核心因素仍然存在。只有让他们对公司的可持续发展有信心，才有可能让他们继续留下来。

2、同时存在鞭打快牛和吃大锅饭

 优秀的核心员工不仅具备出色的问题解决能力，而且职业素养也很好，很少抱怨，而是以解决问题为导向。

 然而，如果我们过分依赖核心员工，将所有麻烦事都推给他们，这就是鞭打快牛的表现。长期以来，核心员工可能会感到职业倦怠，并考虑离开。

 如果在鞭打快牛的同时，我们给予核心员工更多的报酬和奖励，那么情况可能会有所缓解，因为过度投入应该得到相应的回报。

 然而，如果鞭打快牛和吃大锅饭同时存在，核心员工将承担更多的工作，但收入却与其他人差不多。这实际上是在变相地推动核心员工离职。

 因此，我们不能仅因为核心员工能力强、不抱怨而忽略对他们的心理关怀，这就是鞭打快牛。

 核心员工离职的迹象通常不明显，即使他们已经决定离职，也会因为敬业精神而继续努力工作，以避免留下尾巴。

 如果不定期与核心员工进行主动沟通，就可能出现这样的情况：前一天你还看到他们在勤勤恳恳地工作，第二天他们就告别了，寻找更好的机会。

 员工无交接离职

 这种离职的典型表现是员工在未进行离职交接的情况下就不再上班。

 在规范的大公司中，这种情况发生的概率很低，因为这些公司通常有一套标准的离职流程。

 然而，在小公司中，往往没有这样的离职流程，很多时候，只需打个电话或通过通讯工具发送一条消息就算离职了。

 离职的人常常会这样说：“我现在没时间来公司。不要担心交接的事情，等我有时间了我会来办理的。”或者“如果需要什么，直接问我就可以了。”

 当真正需要这些资料或信息时，再去找这位同事要，就只能碰运气了。

 也许他已经删除或忘记了这些资料，或者虽然还有，但不愿意再找出来给你。

 这种没有交接的离职反映了管理中存在的一个大问题：缺乏流程意识。

 虽然小公司的灵活性是优势，但某些关键的管理流程仍然必要。

 例如，涉及资金进出的财务流程，以及离职时必要的交接流程。

 有了这些流程，执行者可以依靠流程来辩驳，而不会因为自己提出各种要求而感到尴尬，从而拒绝同事的报销。

 离职交接也是如此。

 离职交接需要离职者整理自己的工作和过程产物，并逐一核对。

 这个繁琐且有些痛苦的整理和核对过程，离职者往往不愿意主动去做。

 如果没有离职交接流程的要求，接替者可能会因为不想给离职同事增加麻烦而草率处理，没有起到应有的对接作用。

 但是有了流程，大家都按要求办事，就不会出现这些尴尬情况。

 团队中的人员变动是正常的现象。

 因此，有人离职并不一定是坏事，因为团队的变化才能带来活力，而不是一成不变的死水。

 有些离职纯粹是个人原因，我们不需要过度解读。

 然而，还有一些离职表现可以透露出我们管理中存在的问题。

 员工因为薪资、个人成长机会、工作环境、领导等方面的不满而选择离职，这些主要原因我们基本上都知道。

 如果我们能通过一些离职现象，揭示出这些离职原因背后的深层次管理问题，那么我们就能找到改进的方向。

特别是我今天分享给你的三种离职现象，它们都可能带来相当大的损失。然而，如果我们能够从这些损失中吸取教训，并借此机会提升我们的管理水平，那么这些损失就变得有价值了。

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