在职场，我们常常会遇到这样一种情况：

领导交付了任务，让你和另外一位同事共同负责同一个项目，最后的汇报工作还要由你来完成。

而在具体工作中，这位同事迟迟不把他负责的部分交给你，马上到时间节点了，才把整理的混乱的文件发给你。根本没有时间也不可能在最后的汇报中增加这部分并不成型的东西。

我们可能会选择的办法：

l 去领导那告状，痛陈同事的种种行为；

l 为了应付眼前，先把他那部分编上；

l 无为，什么也不做，就当没发生，之后再也不和这个同事合作了。

领导的态度无非是两种：重视或者不重视，如果不重视，问题不会被发现，我们就不考虑了。如果重视，无非两种倾向：一是倾向你，一是倾向同事。其实，我们要做的，就是怎么在领导重视的前提下，争取领导态度上倾向于自己。

第一步，我们先来分析下这个问题背后的逻辑：

同事的问题：不负责任，没有职业素质。不服从管理和安排，似乎对同事也有意见和情绪。

我们的问题：没有规定时间节点，对同事没有约束力和管理能力。但似乎对同事间的矛盾缺乏敏感性。

领导的问题：让同级的同事其中一人承担领导角色，这本身就会激发同事间的矛盾。所以在安排的时候应该予以授权，“在其位谋其政”，屁股决定脑袋。

另外，在项目管理上也缺乏必要的追踪，领导不仅承担管理责任，还得承担协调的功能。作为领导要时刻对项目进度有所了解。

既然三方都有问题，那么作为身处其中的我们应该如何做呢？

从道和术两个方面来行动：

 “道”

我们要掌握职场的基本原则，个人利益服从公司利益，每个人要对自己负责，同时兼顾团队关系。这是从宏观的角度上说的，落实到个人就是你要塑造怎样的职场形象？

职场形象主要分为两个部分：职业能力和职业素质。在这件事中看不出职业能力有什么问题，那我们主要在职业素质的部分下功夫。

职业素质就是你要体现识大体、负责任、懂关系，切忌成为斤斤计较、自私自利、推卸责任的人。既然我们要维护自己的职业形象就不能对同事泼脏水，即使是实话也不行。

“术”

从术的角度，我们需要采取以下几个行动：

（1）问题扩大化

就像大型后宫职场剧——《甄嬛传》，华妃几次陷害嫔妃不成，被发现后也没有被严惩，当时甄嬛有句话说的好，“她并没有酿成大错，又怎么惩罚她呢？”

同理，这个同事造成的问题并没有呈现出来，又怎么好处理呢？所以要让问题呈现出来，比如在汇报的时候不讲同事的部分，然后让对方陈述，这样就和要求的统一汇报不一致，比较容易被发现。

（2）非主动呈现

问题的呈现，不是我们主动和领导汇报得出的，得是领导发现的。主动就很可能被说成“打小报告”，但被动就不然。

但被动不等同于我们不作为，前面已经分析过，发生这样的事其实作为领导也有他的过错，所以我们要做的就是把问题呈现出来，如果再发现不了，可能就是领导智商的问题了，也不在我们讨论的范畴了。

（3）提困难、上价值

当问题呈现出来后，领导也发现了，剩下一步可能作为领导就很为难了，不知道如何布置任务了，当然还有两种可能性，一种是听之任之，一种是有所改变。但如果没有改变呢？就需要我们提出下一步行动了。

我们需要把工作的困难和领导提出来，但问题的困难不是来源于自身，常常有人，会以自己能力有问题来拒绝领导安排的工作任务，这是非常愚蠢的，可能这种说法有点重，但长此以往，领导真的就会觉得你能力有问题，这就是再给自己挖坑，最终坑的就是自己。

我们的困难一定是以完成任务为前提的，你可以说：

“为了快点完成工作任务，可否让我们各自负责，同事他也可以完成这部分的，如果不行，我可以再完成我这部分再帮他”。

或者可以说“每个人的想法和创意都不一样，能不能各自按自己的想法工作，最后领导你来决定用哪一个？ 

作为领导，都是目标导向的，他是不希望最后的结果不好的。当你为他着想时，他也会选择那个有利于自己和倾向于你的方式的。

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